新时期远洋人才工作主要对策和措施

一、更新人才观念，牢固树立科学的人才观，坚持以人为本，营造尊重人才、用好人才的企业文化。牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，把人才工作提升到公司发展战略的高度来谋划。建立和完善工作目标责任制，把人才工作纳入各级领导班子的任期目标和年度考核体系。牢固树立竞争择优的观念，坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。牢固树立企业和人才“共赢”的观念，关心人才成长，关心人才生活，加强物质激励和精神激励，支持和保护好各类人才的工作主动性、积极性和创造性，在全公司形成爱惜人才，尊重人才，用好人才的浓厚风气，为优秀人才的成长和脱颖而出营造良好环境，切实使企业所需的各类人才引得进，留得住，长得大，用得好，实现企业与人才共同发展。

二、创新完善人才管理机制，积极谋划人才发展战略规划。健全充实公司人才工作领导小组及其办事机构，加强对人才规划实施工作的领导和组织。成员单位在领导小组的统一领导下，充分发挥各自职能作用，与相关部门密切配合，共同把人才队伍建设工作抓好落实。以经营管理、专业技术、操作技能三支人才队伍人才库的建立为平台，合理选拔区分核心人才、骨干人才和后备人才，对人才引进、培养、使用、评价和激励工作进行系统思考、统一谋划，在此基础上，瞄准国内外钢铁企业先进指标，研究制定支撑国际水平现代化钢铁企业发展战略的人才发展战略规划。

三、创新完善人才引进机制，强力抓好高层次人才引进工作，提升人才队伍层次，优化人才队伍结构。借鉴优秀企业做法，结合远洋实际，完善吸引高层次人才的激励政策和配套措施，增加远洋对紧缺专业博士、硕士研究生和重点院校优秀本科毕业生的吸引力。以远洋博士后科研工作站为平台，积极引进经营管理类和专业技术类博士，到远洋开展博士后课题研究。用好远洋专家体系，大力吸纳企业管理、技术研究、产品研发等方面的专家型人才到远洋工作。

四、创新完善人才培养机制，大力抓好干部培训和高层次人才培养工作，全面提升人才队伍整体素质。培育人才，是使用人才的基础。进一步理顺干部人才培训体系，完善培训考核制度，形成培训效果与使用和待遇挂钩新机制。抓好人才创新能力提升培训，以人才库为基础，详细分析各系列、各层次人才岗位分布特点和专业结构，有针对性地制定专项培养方案。以观念更新和能力提升为重点，在积极配合河北钢铁集团组织好干部轮训的同时，采取“请进来”与“送出去”相结合的方式，重点组织开展好公司“星期六”党校、科级干部轮训、专业系统管理知识培训、技术主管创新能力提升培训、技师操作技能提升培训、在职研究生学历学位教育等重点培训项目，加强对核心人才和骨干人才的创新能力提升培训。注重在实践中培养人才，充分发挥远洋专家体系作用，以选聘课题承担人，组建技术创新团队，开展公司重点技术课题攻关为平台，在解决公司生产经营难题的同时，培育公司各专业领域专家和带头人队伍，打造各专业领域精英团队。加强干部人才轮岗锻炼，加强机关与基层岗位之间、部门之间、单位之间、党群与行政岗位之间同层次人才岗位交流锻炼，鼓励各级干部、各类人才在更多岗位学习，拓宽知识面，做到一专多能，全面锻炼和增长才干。加大年轻后备人才培养力度，注重对后备人才库的优化调整，重点选拔一批学历层次高、业务能力突出、有培养前途的年轻后备人才进行有针对性的培养和挂职锻炼。充分发挥人才的传、帮、带作用。推行导师带徒制度，发挥各类专家、技术主管、技师作用，一级带一级，全面提升人才队伍素质。

五、创新完善人才评价机制，推行考核淘汰与培训上岗制度，真正实现能进能出、能上能下、能高能低。加强对考核工作的统一领导和谋划，进一步整合考核资源，避免多头考核。根据经营管理人才、专业技术人才和岗位操作人才的岗位职责、工作特点的不同，以能力和业绩为主要评价标准，创新完善相应考核评价体系。对经营管理人才，重点考核管理水平、创新能力、执行能力和生产经营任务完成情况。积极推进层次考核，强化对关键时期的重大事项考核，完善月度考核、重大事项考核和年终考核相结合的“三位一体”考核体系。对专业技术人才，重点考核其专业水平、解决实际问题能力和技术创新成果。对岗位操作人才重点考核其岗位操作技能和岗位职责完成情况。以科学健全的人才评价体系为基础，研究制定符合公司实际，并与市场经济接轨的薪酬激励机制，突出人才的自身价值和社会价值。加强人才物质激励和精神激励。发挥好技术专家体系、操作技能专家体系和技术主管体系、技师体系的激励作用的同时，每两年召开一次的科技人才奖励大会，对各类优秀人才给予重奖。